KHÁI NIỆM VÀ HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM NĂM 2019 – LIÊN HỆ VỚI QUY ĐỊNH MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI  

Trải qua 30 năm gia nhập Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) kể từ năm 1992 đến nay, Việt Nam luôn thể hiện sự nỗ lực trong việc nội luật hóa các công ước quốc tế về lao động, nhằm đảm bảo, thúc đẩy và nâng cao tiêu chuẩn lao động cơ bản cho người lao động Việt Nam theo đúng các cam kết quốc tế về quyền của người lao động. Tính đến hiện nay, Việt Nam đã phê chuẩn 24 Công ước Lao động Quốc tế, trong đó có 7/8 công ước quốc tế cơ bản của ILO. Việc phê chuẩn các Công ước quốc tế của ILO ở Việt Nam tạo ra những tác động tích cực đến quan hệ lao động trên nhiều phương diện. Bởi từ đây, thông qua quá trình thực hiện các cam kết trên, thể hiện dưới hình thức nội luật hoá các Công ước quốc tế về lao động của ILO, đã giúp quá trình xây dựng quan hệ lao động trong pháp luật lao động Việt Nam ngày càng hài hòa, ổn định và tiến bộ. Điều này được thể hiện rõ thông qua việc ban hành Bộ Luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Bộ Luật Lao động năm 2019 đã có nhiều những điểm đổi mới, đặc biệt với những thay đổi, bổ sung trong quy định về khái niệm và hình thức hợp đồng lao động đã góp phần làm rõ bản chất hợp đồng lao động, thừa nhận sự đa dạng hóa về hình thức hợp đồng lao động. Từ đó tiến đến điều chỉnh một cách chặt chẽ các quan hệ lao động trên thực tế.

* Quy định về khái niệm, hình thức hợp đồng lao động

Thứ nhất về khái niệm hợp đồng lao động

Theo Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động hiện hành còn thừa nhận những thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên vẫn được coi là hợp đồng lao động. Đây là quy định mới so với Bộ lao động năm 2012 và là quy định tiến bộ, phù hợp với thực tiễn. Bởi trên thực tế, nhiều trường hợp người sử dụng lao động muốn thoái thác trách nhiệm cũng như sự ràng buộc pháp lý của một hợp đồng lao động với người lao động nên đã tiến hành thỏa thuận với người lao động với các tên gọi khác. Tuy nhiên thỏa thuận trên lại mang bản chất quan hệ lao động, thể hiện việc một bên phải thực hiện công việc hay việc làm theo theo thỏa thuận và sẽ được trả tiền công hoặc tiền lương từ bên còn lại. Đặc biệt, bên thực hiện công việc còn phải chịu sự giám sát, quản lý của bên còn lại. Do đó, với sự bổ sung này, pháp luật lao động Việt Nam đã bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của người lao động, bên yếu thế trong quan hệ lao động, góp phần tích cực vào việc giải quyết các tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động phát sinh trên thực tiễn.

Thứ hai về hình thức hợp đồng

Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, việc giao kết hợp đồng lao động chỉ có thể được tiến hành dưới hai hình thức: thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; thứ hai, giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Tuy nhiên trong Bộ luật Lao động năm 2019, ngoài hai hình thức giao kết hợp đồng lao động nêu trên, Bộ luật còn ghi nhận một hình thức giao kết hợp đồng lao mới đó là giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Đây là sự đổi mới mang lại hiệu quả tích cực, phù hợp với thực tiễn. Bởi hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, việc giao kết hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua phương điện tử rất phổ biến. Do đó, việc thừa nhận hình thức và giá trị của hợp đồng lao động điện tử là cần thiết và phù hợp với quy luật phát triển của xã hội. Bên cạnh đó, việc giao kết hợp đồng bằng điện tử sẽ mang lại nhiều lợi ích về thời gian, chi phí đi lại, chi phí lưu trữ hợp đồng và các chi phí khác

* Quy định của một số quốc gia trên thế giới về khái niệm và hình thức hợp đồng lao động

Thứ nhất, pháp luật lao động Anh

Về khái niệm, liên quan đến quy định về khái niệm hợp đồng lao động, pháp luật lao động Anh có định nghĩa trong phần 230 (2) của Đạo luật Việc làm 1996 như sau: “Một hợp đồng dịch vụ hoặc học việc, dù rõ ràng hay ngụ ý, và (nếu nó được thể hiện) dù bằng miệng hay bằng văn bản.” Từ quy định trên có thể nhận thấy rằng, hợp đồng lao động được định nghĩa khá rộng, mang bản chất của một hợp đồng dịch vụ. Đồng nghĩa với việc pháp luật lao động Anh xem người lao động là bên cung ứng dịch vụ (cung ứng sức lao động) để thực hiện công việc theo thỏa thuận cho bên sử dụng dịch vụ (người sử dụng lao động) và đương nhiên bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ (người lao động). Bên cạnh đó, theo pháp luật lao động Anh, hợp đồng học việc cũng được xem là một loại hợp đồng lao động.

Về hình thức, ngoài việc thừa nhận hình thức hợp đồng lao động bằng văn bản và bằng lời nói, ngày 19/12/2021, Tòa án tối cao Anh đã đưa ra một phán quyết liên quan đến tranh chấp về lao động giữa Công ty Uber – một công ty cung cấp dịch vụ giao thông vận tải thông qua ứng dụng công nghệ với các tài xế lái xe của họ với nội dung công nhận các tài xế lái xe Uber là người lao động và có ký kết hợp đồng lao động thông ứng dụng Uber với người sử dụng lao động là Công ty Uber. Đặc biệt, với tư cách là một quốc gia theo hệ thống pháp luật Thông luật, phán quyết này có giá trị như một Án lệ trong pháp luật Anh. Từ đây có thể nhận thấy rằng, pháp luật lao động Anh tập trung vào nội dung bản chất của một hợp đồng lao động hay nói cách khác là tập trung vào bản chất sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động. Yếu tố về hình thức chỉ là một phương tiện thể hiện sự thỏa thuận ấy ra bên ngoài. Tương tự pháp luật lao động Việt Nam, pháp luật lao động Anh chấp nhận sự thể hiện hợp đồng lao động thông qua cả bằng văn bản, lời nói và phương tiện điện tử.

Thứ hai, pháp luật lao động Pháp

Về khái niệm, theo quy định tại Điều L.8221-6 của Bộ luật Lao động Pháp đã quy định về một hợp đồng mà một bên trung gian cung cấp dịch vụ cho bên giao đại lý theo những điều kiện đặt họ vào mối ràng buộc pháp lý vĩnh viễn đối với nó vẫn được xem là hợp đồng lao động. Từ đây có thể thấy, ngoài việc cung cấp dịch vụ trực tiếp, việc cung ứng dịch vụ thông qua một bên trung gian của bên cung ứng dịch vụ (người lao động) cũng được xem là có hợp đồng lao động với bên sử dụng dịch vụ (người sử dụng lao động).

Về hình thức, tại Điều L.1221-1 quy định: “Hợp đồng lao động tuân theo các quy tắc của bộ luật. Nó có thể được thành lập theo các hình thức mà các bên các bên ký kết quyết định thông qua”. Có thể thấy rằng, yếu tố hình thức của một hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Pháp phụ thuộc vào sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động, không có bất kỳ quy định bắt buộc nào về hình thức giao kết hợp đồng lao động.

* Tác động của sự bổ sung, thay đổi trong quy định về khái niệm và hình thức của Bộ luật Lao động năm 2019.

Thứ nhất, sự thay đổi trong quy định về khái niệm và hình thức hợp đồng lao động của Bộ luật lao động 2019 là những thay đổi tiến bộ, tiệm cận với quy định pháp luật của một số quốc gia phát triển trên thế giới. Đặc biệt, sự điều chỉnh này mang đến một vai trò to lớn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, bên được coi là yếu thế hơn khi tham gia vào quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Thông qua việc thừa nhận các thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động mang bản chất hợp đồng lao động đồng sẽ góp phần đề cao trách nhiệm của hai bên. Với người lao động là nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, tuân thủ pháp luật và nội quy lao động. Đối với người sử dụng lao động là nghĩa vụ đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động theo quy định của pháp luật.

Thứ hai, sự bổ sung, thay đổi này góp phần tích cực vào điều chỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh trong xã hội và đồng thời có tác động tích cực đến việc giải quyết các tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động. Liên quan đến vấn đề này, có thể lấy ví dụ về tranh chấp xảy ra giữa Công ty Uber với các tài xế lái xe của họ diễn ra ở Anh và Pháp. Uber cho rằng mối quan hệ giữa họ và các tài xế chỉ là quan hệ đối tác kinh doanh, không tồn tại quan hệ lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy bản chất của mối quan hệ trên là mối quan hệ lao động. Bởi các tài xế đang phải thực hiện một công việc là đưa đón khách hàng thông qua ứng dụng do Uber cung cấp, theo thỏa thuận với Uber, được hưởng một khoản tiền nhất định từ công việc này. Đặc biệt, các tài xế phải tuân thủ một cách nghiêm ngặt những nguyên tắc về quản lý và giám sát mà Uber đặc ra. Ngược lại, người lao động không được hưởng bất kỳ những chính sách nào từ Uber mà cụ thể là các loại bảo hiểm như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm thất nghiệp,… Do đó, các tài xế Uber ở Anh và Pháp đã khởi kiện Uber. Tòa án ở Anh và Pháp đã đưa ra phán quyết công nhận mối quan hệ giữa Uber và các tài xế lái xe công nghệ là quan hệ lao động. Giữa họ đã tồn tại hợp đồng lao động, trong đó Uber là người sử dụng lao động và các tài xế xe ôm công nghệ chính là người lao động. Và đương nhiên, theo phán quyết này, Uber phải thực hiện các trách nhiệm theo quy định của pháp luật với tư cách là một người sử dụng lao động với các tài xế lái xe của họ. Tại Việt Nam, sự xuất hiện của các hãng xe công nghệ đã có từ năm 2014, thời điểm mà Bộ luật lao động năm 2012 được áp dụng để điều chỉnh các quan hệ trên. Chính vì lẽ đó, quan hệ giữa các tài xế xe ôm công nghệ với các công ty cung cấp giao thông vận tải thông qua ứng dụng công nghệ tại Việt Nam thời điểm đó không được xem là quan hệ lao động. Từ đó dẫn đến không ít các mâu thuẫn xảy ra giữa các tài xế và công ty cung cấp dịch vụ giao thông vận tải thông qua ứng dụng công nghệ. Do đó, với sự bổ sung và thay đổi này đã mang lại ý nghĩa to lớn trong việc giải quyết tranh chấp trên, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho các tài xế xe ôm công nghệ, khắc phục tình trạng trốn tránh trách nhiệm của một số công ty cung cấp dịch vụ giao thông vận tải thông qua ứng dụng công nghệ.

            Cuối cùng, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, bên cạnh các mô hình kinh tế truyền thống, mô hình kinh tế chia sẻ đang ngày càng phổ biến tại Việt Nam đã làm cho quan hệ lao động trở nên đa dạng và phức tạp.Vì thế, những thay đổi về hợp đồng lao đồng sẽ góp phần điều chỉnh một cách chặt chẽ quan hệ lao động, bảo vệ được quyền và lợi ích của người lao động. Đây là những thay đổi đáp ứng kịp thời sự đổi mới của xã hội ở thời điểm hiện tại và cả trong tương lai.